NILAI, SIKAP, DAN KEPUASAN KERJA

NILAI

Keyakinan-keyakinan dasar bahwa pola prilaku khusus atau bentuk akhir keberadaan secara pribadi atau sosial lebih disukai dari pada pola perilaku atau bentuk akhir keberadaan yang berlawanan atau kebalikan.

Pentingnya Nilai

Nilai penting untuk mempelajari perilaku organisasi karena nilai menjadi dasar untuk memahami sikap dan motifasi serta karena nilai mempengaruhi persepsi kita. Nilai umumnya mempengaruhi sikap dan perilaku, sebagai contoh seseorang yang memasuki organisasi dengan keyakinan bahwa penentuan gaji berdasarkan kinerja bukan berdasarkan senioritas dan kenyataanya orang tersebut mendapati organisasi dengan penentuan gaji berdasarkan senioritas tentunya orang tersebut kecewa. Rasa kecewa inilah yang akan menimbulkan ketidakpuasan kerja, berbeda jika nilai-nilai orang tersebut selaras dengan kebijakan upah.

Tipe Nilai

 Milton Rokeach menciptakan Survei Nilai Rokeach (RVS) yang terdiri atas dua perangkat nilai, dengan tiap perangkat berisi 18 Butir nilai individu. Perangkat pertama disebut dengan nilai terminal, merujuk pada bentuk akhir keberadaan yang sangat diinginkan yaitu sasaran yang ingin dicapai seseorang dalam hidupnya. Sedangkan perangkat kedua disebut dengan nilai instrumental, merujuk pada bentuk perilaku atau upaya-upaya untuk mencapai nilai-nilai terminal yang lebih disukai oleh orang tertentu

Nilai, Kesetiaan, dan Perilaku Etis

Bagaimanapun juga, para manajer secara konsisten melaporkan bahwa tindakan bos mereka merupakan faktor yang paling penting mempengaruhi perilaku etis dan tidak etis suatu organisasi. Dengan fakta ini nilai-nilai mereka berada dalam manajemen menengah dan atas secara signifikan berpengaruh kepada keseluruhan iklim etika di dalam organisasi tertentu. Kesimpulannya perilaku etis karyawan tergantung juga dengan usia mereka masing – masing yang tentunya akan mempengaruhi psikologi karyawan tersebut.

·      Pekerja yang usianya 60> th       : Pekerja keras, konservatif, patuh pada organisasi, setia

·      Pekerja yang usianya 40-60 th    : Sukses, Pencapaian prestasi, Ambisius, tidak suka otoritas, setia pada karier.

·      Pekerja yang usianya 25-40 th    : Keseimbangan kehidupan/pekerjaan, berorientasi timtidak menyukai peraturan, setia pada hubungan.

·      Pekerja yang usianya <25 th      : Percaya diri, keberhasilan financial, mandiri namun kerja tim, setia pada diri sendiri dan hubungan.

Nilai-nilai antar Kebudayaan

“Para Manajer harus mampu bekerjasama dengan orang-orang yang berasal dari berbagai kebudayaan.” Karena nilai-nilai berbeda pada setiap kebudayaan, pemahaman terhadap perbedaan-perbedaan tersebut akan membantu dalam menjelaskan dan memperkirakan perilaku karyawan.

A. Kerangka Kerja untuk Pengkajian Kebudayaan

Geert Hofstede menemukakan bahwa para manajer dan karyawan berbeda-beda berdasarkan lima dimensi nilai budaya nasional, nilai-nilai tersebut adalah :

1.         Jarak kekuasaan

2.         Individualisme versus kolektivisme

3.         Kuantitas kehidupan versus kualitas kehidupan

4.         Penghindaran ketidakpastian

5.         Orientasi jangka panjang verses jangka pendek

B. Kerangka  Kerja GLOBE untuk Menilai Kebudayaan

Dimulai pada1993, program penelitian Efektivitas Perilaku Kepemimpinan dan Organisasi Global (Global Laedership and Organizational Beharior Effecfiveness, GLOBE) menjadi penyelidikan lintas budaya yang berkelanjutan tentang kepemimpinan dan kebudayaan nasional yang kemudian mengidentifikasi Sembilan dimensi untuk membedakan kebudayaan nasional yaitu :

1.      Keberanian berpendapat

2.      Orientasi kemasa depan

3.      Perbedaan jenis kelamin

4.      Pencegahan ketidakpastian

5.      Jarak kekuasaan

6.      Individualisme/kolektivisme

7.      Kolektivisme dalam kelompok

8.      Orientasi kinerja

9.      Orientasi kemanusiaan

SIKAP

Sikap adalah pernyataan-pernyataan evaluative baik yang diinginkan atau yang tidak diinginkan mengenai objek, orang, atau peristiwa. Sikap tidak sama dengan nilai, namun keduanya saling berhubungan  dapat diketahui dengan melihat tiga komponen sikap.

1.      Komponen Kognitif Sikap yaitu segmen pendapat atau keyakinan dari sikap

2.      Komponen Afektif  Sikap yaitu segmen emosional atau perasaan dari sikap

3.      Komponen Perilaku Sikap yaitu maksud untuk berprilaku dalam cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu.

Tipe-tipe Sikap

Sebagian besar penelitian dalam OB telah terfokus kedalam tiga sikap yaitu :

1.         Kepuasan kerja

     Istilah kepuasan kerja merujuk ke sikap umum individu terhadap pekerjaanya

2.         Keterlibatan kerja yaitu tingkat dimana seseorang mengaikan dirinya ke pekerhjaanya secara aktif

3.         Komitmen pada organisasi

Sikap dan Konsistensi

Pernahkah anda memperhatikan bagaimana orang mengubah apa yang mereka katakan sehingga tidak bertentangan dengan apa yang mereka lakukan. Penelitian umumnya menyimpulkan bahwa orang-orang mengusahakan konsistensi diantara sikap-sikapnya serta antara sikap dan prilakunya. Ini berarti bahwa individu-individu berusaha menyatukan sikap-sikap yang berpisahan dan memadukan sikap dan perilaku mereka sehingga tampak rasional dan konsisten. Ini dapat dilakukan dengan entah mengubah sikap atau perilaku atau dengan mengembangkan rasionalisasi penyimpangan itu.

Teori Disonansi Kognitif

 Teori ini berusaha menjelaskan hubungan antara sikap dan perilaku. Disonansi berarti ketidak-konsisten-an. Disonansi Kognitif mengacu pada setiap ketidaksesuaian yang mungkin ditemukan seorang individu antara dua atau lebih sikapnya, atau antara perilaku dan sikapnya. Festinger berpendapat bahwa setiap bentuk inkonsistensi tidak menyenangkan dan bahwa individu-individu akan berupaya mengurangi disonansi itu dan dari situ dapat mengurangi ketidaknyamanan.

Mengukur Hubungan A-B

 Hubungan yang di asumsikan A-B adalah Atitute dan Behaviour atau Sikap dan Perilaku. Berdasarkan atas evaluasi sejumlah studi yang meneliti hubungan A-B, kajian ulang menyimpulkan bahwa sikap tidak terkait dengan perilaku, atau kemungkinan terbaiknya sedikit berhubungan. Penelitian terbaru yang telah dilakukan menunjukkan bahwa hubungan A-B dapat diubah dengan memperhatikan variable pelunak yang mungkin.

 Variabel-variabel pelunak yang telah ditemukan adalah arti penting sikap, spesifitas sikap, aksebillitas sikap, apakah terdapat tekanan sosial, dan apakah seseorang mempunyai pengalaman langsung mengenai sikap.

Sikap-sikap penting adalah sikap yang mencerminkan nilai-nilai fundamental, kepentingan-diri, atau identifikasi dengan individu-individu atau kelompok yang dihargai seorang pribadi. Sikap yang mudah diingat lebih mungkin untuk memperkirakan perilaku daripada sikap yang tidak dapat dijangkau oleh ingatan. Perbedaan antara sikap dan perilaku lebih mungkin terjadi ketika tekanan sosial untuk berperilaku dengan cara tertentu mempunyai kekuatan yang luar biasa.

Teori Persepsi Diri

Meski sebagian besar teori A-B membuahkan hasil positif, para peneliti mencapai korelasi tetap lebih tinggi dengan menyelidiki arah yang lain apakah perilaku mempengaruhi sikap. Teori persepsi diri telah memberikan sejumlah penemuan yang menggembirakan, ektika ditanya tentang sikap terhadap obyek tertentu individu mengingat- ingat perilaku mereka yang relevan terhadap obyek tersebut dan kemudian menyimpulkan sikap mereka dari perilaku masa lalu. Jadi ketika ada seorang karyawan ditanya mengenai perasaan mereka menjadi pelatih khusus di “JW MARRIOT” kemungkinan besar ia akan berpikir “saya telah mengerjakan pekerjaan yang sama  di Marriot sebagai pelatih khusus selama 10 tahun, tidak ada yang mendorong saya untuk bertahan pada pekerjaan ini. Jadi teori persepsi diri berpendapat bahwa sikap-sikap digunakan setelah fakta muncu untuk membenarkan kejadian yang telah terjadi bukannya alat pemicu dan pemandu suatu tindakan. Teori ini berlawanan dengan teori disonansi positif.

Penerapan : Survei-survei Sikap

Metode ini digunakan mempunyai tujuan untuk mengetahui informasi tentang karyawan. Metode ini berisi tentang sejumlah butir pertanyaan yang diberikan untuk karyawan yang sebelumnya telah dirumuskan terlebih dahulu agar dapat menggali secara maksimal informasi tentang karyawan. Manfaat dari survei sikap adalah dapat memberikan umpan balik bagi perusahaan jika dilakukan secara teratur dan terus menerus. Umpan balik tersebut akan sangat berharga bagi manajemen tentang bagaimana karyawan mempersepsikan keadaan kerja mereka. Kebijakan dan praktek yang objektif dan terlihat adil oleh manajemen mungkin akan tampak tidak adil bagi karyawan secara umum atau oleh kelompok-kelompok karyawan tertentu. Jika persepsi-persepsi terdistorsi membuahkan sikap negatif terhadap pekerjaan dan organisasi, maka sangat penting bagi manajer untuk mengetahuinya. Karena pada dasarnya perilaku berdasar pada persepsi, jika seorang karyawan mengundurkan diri karena dia merasa dibayar terlalu rendah dan menurut pandangan manajemen sudah memberika gaji yang bersaing maka akan mempunyai dampak yang sama jika mereka benar-benar di bayar dengan gaji yang rendah.

Sikap dan Keragaman Angkatan Kerja

Para manajer sudah sangat peduli dengan perubahan sikap karyawan yang merupakan pergeseran sudut pandang terhadap isu-isu ras, jenis kelamin, dan perbedaan lainnya. Komentar tertentu yang dilontarkan rekan kerja berjenis kelamin berbeda 20 tahun yang lalu yang dahulu adalah pujian sekarang bias jadi sebagai pembatasan karir. Dengan demikian perusahaan menanamkan investasi dalam bentuk pelatihan untuk pembentukan ulang sikap karyawan.

 Salah satunya adalah program keberagaman yang berfokus pada bagaimana cara mengevaluasi diri sendiri. Orang ditekan untuk menilai diri mereka sendiri dan menentang stereotipe-stereotip etnis dan budaya yang mungkin mereka pegang. Kemudian mereka mengikuti diskusi-diskusi kelompok atau panel dengan perwakilan mereka masing-masingdari kelompok berbeda. Kegiatan lainnya yang ditambahkan dan dirancang untuk mengubah sikap antara lain adalah merancang orang agar melakukan tugas sukarela dalam komunitas atau pusat-pusat layanan sosial sehingga dapat bertatap muka dengan individu dan kelompok lain dari latar belakang yang berbeda dan menggunakan latihan-latihan yang memungkinkan peserta merasakan jika mereka berbeda.

KEPUASAN KERJA

Mengukur Kepuasan Kerja

Sebelumnya kita mendefinisikan kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang terhadap pekerjaan mereka, namun definisi tersebut tertahan dalam konsep itu. Sebenarnya pekerjaan seseorang lebih dari sekedar menulis kode pemograman, menunggu konsumen atau mengemudikan truk. Pekerjaan membutuhkan interaksi antara bawahan dengan atasan; mematuhi kebijakan-kebijakn dan peraturan-peraturan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup dengan suasana kerja yang tidak ideal, dan semacamnya. Oleh sebab itu hasil jawaban karyawan tentang puas atau tidak puas dengan pekerjaanya adalah sangat rumit yang ditentukan dengan banyak sekali faktor.

 Pendekatan yang digunakan secara umum adalah pendekatan ‘peringkat tunggal (single global rating)’ dan ‘skor perhitungan (summation score)’ yang terdiri dari sejumlah aspek pekerjaan. Metode global tunggal tidak lebih dari sekedar menanyai karyawan untuk menanggapi pertanyaan. Pendekatan yang lain yang digunakan perhitungan aspek pekerjaan – lebih canggih. Pendekatan itu mengidentifikasi elemen-elemen tertentu suatu pekerjaan dan menanyakan kepada karyawan terhadap setiap elemen tersebut. Faktor yang umumnya disertakan adalah suasana pekerjaan, pengawasan, tingkat gaji, peluang promosi dan hubungan antara mitra kerja.

Seberapa Puas Seseorang Terhadap Pekerjaanya

Apakah sebagian besar karyawan puas dengan pekerjaan mereka, mungkin iya tapi anggapan itu lama-kelamaan berubah dan perlahan menjadi tidak apakah yang menyebabkan hal ini terjadi dan apa pemecahan masalah yang perlu dilakukan. Dengan meningkatnya peradapan, pertumbuhan ekonomi, kenaikan gaji dll, tidak serta merta sebanding dengan kepuasan karyawan dengan pekerjaan mereka.

Penelitian tentang kepuasan kerja dewasa ini memberikan jawaban yang cukup logis dengan keadaan diatas, meskipun kenaikan gaji dan fasilitas karyawan  secara teratur tetapi tidak sebanding dengan beban kerja dan tenggang waktu tugas yang sangat sempit yang menjadikan karyawan mengalami stress yang tinggi. Namun akan berbeda dengan pendapat beberapa orang, gaji yang tinggi mungkin diartikan sebagai tantangan dan perangasang bagi pengembangan ilmu mereka, ini artinya sangat subjektif tergantung persepsi setiap orang dalam menghadapi suatu beban dan permasalahan.

Dampak Kepuasan Kerja pada Kinerja Karyawan

Ketertarikan manajer terhadap kepuasan kerja cenderung berpusat pada dampaknya terhadap kinerja para karyawan. Para peneliti juga telah menemukan ketertarikan tersebut dan telah mengembangkan banyak penelitian yang berhubungan dengan kepuasan kerja, absensi dan pengunduran diri.

Kepuasan dan produktifitas

            Para pekerja bahagia belum tentu adalah para pekerja yang produktif, kemungkinannya adalah produktifitas yang akan membuahkan kepuasan. Hal yang menarik jika kita bergerak dari level individu ke level organisasi terdapat pendukung pendukung baru terhadap hubungan kepuasan kinerja yang asli. Ketika data kepuasan dikumpulkan secara keseluruhan di organisasi, kita akan menemukan bahwa organisasi yang mempunyai banyak karyawan yang puas akan cenderung lebih efektif daripada dengan organisasi yang hanya sedikit karyawan yang puas.

Kepuasan dan Keabsenan

            Hubungan antara kepuasan dan keabsenan mempunyai hubungan yang negatif.

Keabsenan mempunyai banyak sekali faktor yang mungkin aneh dipikirkan dengan akal sehat. Sebagai contoh seorang karyawan akan absen kerja dikarenakan tunjangan cuti atau sakit lebih besar daripada tunjangan sehat. Selain itu keadaan alam pun juga dapat mempengaruhi keabsenan, hujan salju aneh di amerika dapat berpengaruh dengan absensi para pekerja.

Kepuasan dan pengunduran diri

Kepuasan juga berkorelasi negatif dengan pengunduran diri, namun hubungan tersebut lebih kuat dengan apa yang telah kita temukan untuk keabsenan. Namun kembali kepada faktor-faktor lain  seperti bursa kerja dan alternatif-alternatif pekerjaan lain dan panjangnya masa kerja merupakan merupakan rintangan bagi pengambilan keputusan penting aktual untuk meninggalakan pekerjaan seseoran saat ini. Bukti menunjukkan bahwa pelunak penting hubungan kepuasan dengan pengunduran diri adalah kepuasan kinerja karyawan. Level kepuasan seringkali tidak terpikirkan oleh manajemen, mereka cenderung mempertahankan orang tersebut, dengan gaji yang tinggi, peluang promosi dan seterusnya. Kebalikannya cenderung diberikan kepada mereka yang berkinerja buruk, sedikit upaya ditempuh untuk mempertahankan mereka. Kesimpulannya adalah kepuasan kerja akan sangat berpengaruh bagi mereka yang berkinerja buruk, manajemen seharusnya mengevaluasi apa penyebab ketidakpuasan karyawan tersebut.

Cara karyawan Mengungkapkan Ketidakpuasan

Ketidakpuasan karyawan dapat diungkapkan dengan beberapa cara, misalnya daripada mengundurkan diri karyawan akan tidak patuh, mengeluh dan bahkan mencuri properti kantor atau lari dari tanggung jawab. Ada tanggapan yang berbeda satu dengan lainnya yang dijabarkan dalam dua dimensi; konstruktif/destruktif dan aktif/pasif. Dimensi tersebut dijabarkan sebagai berikut :

Keluar: Perilaku diarahkan ke meninggalkan organisasi, yang meliputi mencari posisi baru sekaligus mengundurkan diri.

Suara; Secara aktif dan konstruktif membangun kondisi, yang meliputi menyarankan perbaikan, menyelesaikan masalah dengan atasan dan sebagian bentuk kegiatan perserikatan.

Kesetiaan; Secara pasif namun optimis menunggu perbaikan kondisi, yang meliputi melindungi melindungi organisasi dari kritikan eksternal dan mempercayai organisasinya dan manajemennya melakukan hal yang benar.

Pengabaian; Secara pasif membiarkan keadaan memburuk, yang meliputi keabsenan dan keterlambatan kronis, penurunan usaha dan peningkatan tingkat kesalahan.

Perilaku-perilaku keluar dan pengabaian melibatkan variable-variabel kinerja kita-produktifitas, keabsenan dan pengunduran diri. Namun model ini memperlebar tanggapan karyawan sehingga mencakup suara dan kesetiaan – perilaku-perilaku yang konstruktif yang memungkinkan individu mentoleransi situasi tidak nyaman dan membangkitkan kembali kondisi kerja yang telah memuaskan. Model diatas dapat dipakai sebagai alat untuk mengetahui seberapa puaskah karyawan terhadap pekerjaannya dan gajinya serta kontrak perjanjian yang disepakati, yang dapat di dicari pemecahan masalahnya dengan prosedur protes ataupun perjanjian ulang. Hal tersebut diatas memungkinkan serikat pekerja dapat meyakinkan karyawan  meneruskan pekerjaannya sembari mereka meyakini bahwa mereka bertindak untuk memperbaiki keadaan.

Kepuasan Kerja dan OCB

Tampak logis bahwa kepuasan kerja menjadi penentu utama perilaku kewargaan organisasi (OCB) karyawan. Karyawan yang puas sangat mungin membicarakn hal-hal yang positif tentang organisasi, perusahaan, membantu temennya, dan bekerja lebih baik. Lebih dari itu karyawan yang puas akan selalu patuh karena mereka ingin mengulang pengalaman positif mereka di organisasi tersebut. Terdapat hubungan menyeluruh yang moderat terhadap kepuasan dan OCB. Namun kepuasan tidak terkait dengan OCB jika keadilan dikendalikan untuk mencapai kepuasan. Pada dasarnya kepuaan kerja berasal dari konsepsi mengenai hasil, perlakuan dan prosedur yang adil. Jika anda tidak suka dengan atasan anda maka akan mengakibatkan pelemahan kepuasan secara signifikan dan berlaku kebalikannya.

Kepuasan Kerja dan Kepuasan Pelanggan

Dalan kegiatan operasionalnya karyawan perusahaan jasa dan pelanggannya akan sering melakukan interaksi, karena manajemen organisasi perusahaan jasa berorientasi dengan kepuasan pelanggan. Dan apakah kepuasan akan terkait dengan kepuasan karyawan juga, dan jawaban yang umum adalah ‘ya’. Bukti diatas menunjukkan bahwa pada perusahaan jasa, kepuasan pelanggan akan sangat berpengaruh pada kepuasan karyawan. Karyawan yang puas akan kemungkinan besar akan ramah, ceria dan responsive terhadap pelanggan. Dan karyawan yang puas tentu akan mempunyai kemungkinan untuk mengundurkan diri sangat kecil. Kesimpulannya adalah kepuasan pelanggan adalah salah satu faktor yang menjadikan karyawan memperoleh kepuasan dalam pekerjaannya.